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Esta mañana ha tenido lugar una rueda de prensa en Málaga enmarcada en el Día del Orgullo LGTBI+ que se celebra hoy, 28 de junio. En este acto, CCOO ha destacado que la negociación colectiva es la herramienta más eficaz para contribuir a la eliminación de toda discriminación a personas del colectivo LGTBI+ en el trabajo. Por ello, ha hecho público un documento con las propuestas que está defendiendo en los convenios, y en este sentido, ha reclamado también mayor implicación por parte del empresariado para la aplicación de dichas cláusulas.
(Nota de prensa CCOO Málaga) CCOO considera que faltan medidas concretas en los convenios colectivos para el colectivo LGTBI+. Así, en 2019, de todos los convenios colectivos publicados en el Boletín Oficial del Estado, solo el 16% contenía alguna referencia a estas personas, en 2020 lo hacía el 22% y en 2021 el 25%. La mayoría se limitan al respeto al Artículo 14 de la Constitución y ni siquiera se hace referencia a la identidad o expresión de género.
Ante esta situación, CCOO ha presentado hoy en Málaga el documento de medidas y actuaciones sindicales ‘Igualdad y diversidad en los convenios colectivos’, que recoge ejemplos y cláusulas específicas que sirven de guía en la negociación colectiva, “que es nuestra principal herramienta para la plasmación y fijación de derechos laborales aún no conseguidos”, ha asegurado la secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO de Málaga, Susana Torres Serralvo.
En el caso concreto de la provincia de Málaga, “ya se ha comenzado la difusión de estas cláusulas entre los delegados y delegadas sindicales, y estamos avanzando en la sensibilización y formación de todas nuestras secciones sindicales para que trabajemos en garantizar el respeto y la consolidación de los derechos del colectivo LGTBI”, ha apuntado la líder sindical.
Además de la cláusula esencial de igualdad de trato y no discriminación, esta guía afina con medidas muy concretas que demanda el colectivo y que facilitan la vida y el desarrollo personal y profesional de las personas del colectivo LGTBI+ sin renunciar a su identidad, sin ocultarse para acceder al empleo, formarse o promocionar.
Por otro lado, Susana Torres Serralvo ha destacado los resultados del Proyecto Europeo ADIM «Avanzando en la gestión de la diversidad LGTBI en el sector público y privado, financiado por la Unión Europea y en el que participan 16 empresas y 8 universidades públicas de España y Portugal. El mismo tiene como objetivo mejorar el respeto y la inclusión en ámbitos laborales de este colectivo. “De él se desprende que el 72% de las personas no se muestran abiertamente en su trabajo. Aseguran no hacerlo por miedo a hostilidad, humillaciones, insultos y discriminación”, ha resaltado la secretaria de Mujeres e Igualdad de CCOO de Málaga.
Por su parte, la secretaria de Acción Sindical y Relaciones Institucionales de CCOO de Málaga, Trinidad Salcedo, ha destacado los últimos datos del año 2021 ofrecidos por el Observatorio Andaluz contra la Homofobia, Bifobia y Transfobia, “en el que las entidades que lo conforman han recogido un total de 367 casos de agresiones y delitos de odio, lo que supone uno cada día en nuestra región. De ellos, casi 70 ocurrieron en Málaga. Esta provincia es la tercera con mayor número de casos de Andalucía, el 19%, superada por Cádiz y Sevilla con el 21 y 20% respectivamente. Pero además refleja un incremento respecto a 2019, cuando fueron 349”.
Para CCOO, esto es solo la punta de iceberg, dado que este mismo informe refleja que el 69,30% de las víctimas no denuncia, un dato que ha aumentado respecto al prepandémico que era del 65%. El principal motivo para no denunciar es el miedo, lo cual se multiplica en un entorno laboral y en un momento de crisis económica. “De hecho, atendiendo a los datos del Ministerio del Interior, en Málaga en 2020 solo se registraron 8 hechos conocidos por delitos de odio a causa de la orientación sexual e identidad de género, muy por debajo de las atenciones prestadas por las entidades sociales. Los delitos denunciados en Málaga, como suele ocurrir, son los más graves, principalmente amenazas y lesiones”, ha informado ambas dirigentes sindicales.
RESUMEN DE CLÁUSULAS PROPUESTAS
Es común que las personas LGBTI+ enfrenten situaciones de discriminación en el trabajo, llegando incluso a sufrir acoso o maltrato físico, lo que puede provocar daños importantes. Por eso vamos a introducir cláusulas referidas a la salud laboral, para atender a los riesgos específicos que sufren estas personas a consecuencia de conductas, que deben ser sancionadas por atentar contra la orientación sexual o a identidad o expresión de género de la persona trabajadora.
Es recomendable incluir en los convenios cláusulas que obliguen a la empresa a incluir sensibilización en materia LGTBI+ en sus planes de formación, que ésta vaya dirigida a toda las plantilla de forma periódica y que se incluya también en la formación inicial de bienvenida para nuevas incorporaciones, además de ser exigible al personal de RRHH, gestores de equipos y personal de reclutamiento y selección.
Vamos a incidir en la implementación y aplicación medidas de inserción laboral para personas LGTBI+ en riesgo de exclusión social o laboral, o en situación de discriminación múltiple (cuando además de pertenecer a la comunidad se es parte de otro grupo discriminado); es importante fomentar el uso y admisión de currículos ciegos para evitar sesgos en los procesos de selección.
Instaurar en todas las comunicaciones de la empresa el uso de un lenguaje respetuoso con la diversidad, dado que nuestra forma de expresarnos trasmite patrones culturales, actitudes, estereotipos y prejuicios. Desde los procesos de selección hasta las circulares internas, se ha de garantizar un lenguaje respetuoso con la diversidad así como evitar imágenes sexistas en la publicación de cualquier comunicación de la empresa.
Pondremos sobre la mesa de negociación toda una batería de permisos y beneficios sociales, para respetar a las familiar conformadas por parejas de hecho independientemente de la identidad de género de sus integrantes, con permisos por por enfermedad o visita médica de la pareja, hijos o familiares, los relacionados con la paternidad o maternidad, cláusulas que tiene que ver con protocolos que faciliten la comunicación y actuación en los procesos de transición de las personas trans o la necesidad de que la dirección de las empresa y todas las personas trabajadoras se dirijan a ellas por el nombre sentido.
Vigilaremos que la ropa de trabajo no contribuya ni a perpetuar los roles de género ni a estigmatizar a las personas. Y hay que recoger expresamente en el régimen disciplinario de los convenios como falta grave cualquier comportamiento que atente contra la libertad sexual de las personas trabajadoras, con especial mención a los ataques discriminatorios.
Por último pero fundamental, destacamos que en el documento se incluye además un MODELO DE PROTOCOLO para las situaciones de acoso laboral por motivo de identidad o expresión de género, en el que se especifica desde la estructura de una comisión de atención al acoso, hasta el procedimiento de actuación y la fase de resolución.
